Veel jongeren met een lichte verstandelijke beperking (LVB) hebben moeite om een plek op de reguliere arbeidsmarkt te verwerven. Vooral een goede begeleiding van school naar werk blijkt een belangrijke schakel voor een duurzame loopbaan. INTOWork, een samenwerkingsproject tussen onderwijs, de gemeente Almere en loopbaanadviesbureau Mind at Work, coacht de jongeren gedurende twee jaar naar de reguliere arbeidsmarkt.

De maatschappij wil dat mensen met een LVB zelfstandig worden, een opleiding doen en zelf hun geld verdienen. Maar functioneren in de maatschappij is moeilijk voor die doelgroep. Het lukt vaak niet vanzelf als ze van school komen. Daar komt INTOWork om de hoek kijken.

Projectleider Annematt Collot d'Escury: ‘Bij dit project ging het erom hoe het ervoor stond met INTOWork. Uit het onderzoek bleek dat het allerbelangrijkst voor de doelgroep zelf de continuïteit van de ondersteuning is. INTOWork is twee jaar voor hen beschikbaar. Maar daarna zijn ze op zichzelf aangewezen; de meesten van hen zijn dan pas negentien jaar oud. Dat is natuurlijk hartstikke jong, zeker met hun vertraagde leerproces. Ze hebben dan nog steeds ondersteuning nodig. Want je kan er bij deze doelgroep vergif op innemen dat iemand zonder ondersteuning vroeger of later ontspoort. Soms weten ze zelf al dat het mis gaat. Dat kun je voorkomen: laat hen vooral begeleiden door een professional, want jongeren uit de doelgroep hebben zelf vaak een kwetsbaar netwerk.’

We moeten over de schotten heen kijken

‘Het helpt als we met elkaar proberen over de schotten heen te kijken. Zodra deze doelgroep in een nieuwe levensfase komt, bijvoorbeeld als ze vader of moeder worden, zakken ze door het ijs. En werken, én vader of moeder zijn én het huis op orde houden, dat zijn veel ballen die ze in de lucht moeten houden. INTOwork is dan niet meer in beeld. Dus moeten ze weer bij een nieuw loket aankloppen. Een goede samenwerking kan dan helpen, bijvoorbeeld door met de woningcorperatie aan tafel te gaan zitten.’

Een plan om hulp te bieden én zelfstandigheid te behouden

‘Naar aanleiding van het valorisatieonderzoek, oftewel het onderzoek naar het benutten van kennis, hebben wij een plan ontworpen, waaraan we graag met de gemeente uitvoering zouden willen geven. Veel instanties hebben zich al gecommitteerd; woningbouw, GGD, zorg en hulpinstanties.’

‘Het plan bestaat eruit dat de jongere zelf een professioneel ondersteuner kiest. Hij weet heel goed bij wie hij zich vertrouwd voelt en bij wie hij, als het even niet mee zit, te rade zou willen gaan. En de hulpverlener die de jongere goed kent, leest de verborgen signalen sneller. Op die manier bied je alleen hulp als het nodig is; je bespaart geld en de jongere behoudt zijn zelfstandigheid.’

‘Wij hebben al met verschillende instellingen gesproken. Tot nu toe is iedereen vóór en bereid een  medewerker van hun instantie te leveren als een jongere zijn of haar keuze op die persoon zou laten vallen. Die hulpverlening hoeft niet duur te zijn. Een telefoontje per kwartaal en een bezoekje per half jaar is genoeg om een oogje in het zeil te houden. Je kan het zien als een raad van toezicht; die hoeven ook niet wekelijks het bedrijf te zien om goed te kunnen monitoren. Gaat alles goed dan geeft hij of zij stimulerend commentaar. Gaat het niet goed dan plant diegene de route naar ondersteuning.’

‘Dat geheel in elkaar zetten en met alle partijen en met elkaar heldere afspraken maken kost natuurlijk geld en tijd. Geld en tijd die je dubbel en dwars terug gaat verdienen, maar wel moet investeren.’

Waren ervaringsdeskundigen zelf betrokken bij het onderzoek?

‘Zeker! We hebben jongeren gevraagd: hoe moeten we dit onderzoek volgens jou uitvoeren? Tijdens het brainstormen hierover kregen we goede tips van hen. Zo wilden we voor het onderzoek de jongeren bellen. Maar als een jongere overdag werkt, hoe bereik je hem dan? Uit de expertconsultatie met de jongeren en hun ouders kwam onder andere naar voren dat we ze best ’s avonds thuis konden bellen. Dat leek ons een inbreuk op de privacy. Maar zij vonden dat juist fijn; thuis het gesprek voeren voelde veilig. Want ze vinden het moeilijk als ze gestoord worden op hun werk.’

De vragenlijst is beschikbaar voor andere organisaties

‘We zijn bij het onderzoek uitgegaan van de Job Related Satisfaction-vragenlijst. Die hebben we voor deze doelgroep vertaald in voor hen duidelijke taal. Het levert ontzettend veel informatie op en we stellen de vragenlijst vrij beschikbaar via onze website. Ook het ontwikkelde AVG-protocol en het telefoonprotocol delen we graag met andere organisaties.’

AVG wetgeving

De nieuwe wet rond privacy, de AVG, was ten tijde van dit project net nieuw. Collot d'Escury: ‘Voor deze doelgroep was dat heel ingewikkeld. Essentieel is dat je van te voren uitlegt waarvoor je de informatie vraagt; dat ben je verplicht. Samen met een juriste en ZonMw overlegden we hoe we dit op een manier konden doen zodat we de AVG rechten van de doelgroep respecteerden.’

De AVG was niet alleen bij de uitvoering van dit onderzoek een probleem, maar ook nu nog. Zo zijn gemeenten huiverig voor het verstrekken van informatie over de jongeren, vanwege de privacy. Maar stel je een bedrijf voor dat tegen een jongere met een lichte verstandelijke beperking zegt: ja hoor, je mag bij ons komen werken. Dat bedrijf krijgt vervolgens van de gemeente twee jaar subsidie voor die jongere. Wat echter vaak voorkomt, is dat ze na twee jaar zeggen: ik heb geen plek meer voor je. Vervolgens ze gaan op zoek naar een andere gesubsidieerde medewerker. Om dat te voorkomen wil je graag de informatie van beide kanten aan elkaar knopen. Het zou handig zijn als de gemeente daar toeschietelijker in was, met inachtneming van alle zorgvuldigheid.’

Is er een relatie met het VN-verdrag Handicap?

‘Bevorderen van bewustwording, artikel 8 van het VN-verdrag, is een enorm issue bij deze doelgroep. En daar draagt dit project aan bij. De beperking van deze jongeren is niet altijd zichtbaar. Daardoor wordt zo’n jongere vaak overschat. De werkgever ziet gewoon een keurige jongedame, maar ze reageert wel heel anders dan anderen als ze ergens op aangesproken wordt. Werkgevers weten te weinig van mensen met een LVB, zo is ons gebleken.’

‘Sommige werkgevers doen het perfect, die hebben van nature veel begrip voor afwijkend gedrag. Maar waarom leiden we diegenen die dat niet hebben niet wat beter op? De bewustwording is veel ingewikkelder dan alleen maar zeggen: dit is iemand met een LVB. Je moet de werkgever er veel meer bij betrekken.’

Meer weten over dit project? Mail naar: A.L.CollotDEscury-Koenigs@uva.nl of FrankOderkerk@mindatwork.org

 

 

© ZonMw 2020

Tekst: Marissa Koopmans / Foto: Shutterstock

Meer lezen?

Naar boven
Direct naar: InhoudDirect naar: Onderkant website