Gezond werken in de zorg, juist nu! In de huidige tijd is het (extra) belangrijk om zorgmedewerkers gezond en inzetbaar te houden.

Afdeling neurochirurgie van het Elisabeth-TweeSteden Ziekenhuis (ETZ) werkt door middel van de Werk als Waarde gespreksmethodiek met succes aan duurzame inzetbaarheid in de zorg. Dankzij de implementatie-impuls van ZonMw breiden ze uit naar nog 3 afdelingen binnen het ETZ en 3 afdelingen van het Jeroen Bosch ziekenhuis.

‘We onderzochten volop de wensen van de patiënt, maar niet die van onze medewerkers.’, vertelt Paul Bakker, adviseur human resource development, afdeling P&O. Hij houdt zich bezig met loopbaan- en talentontwikkeling van de medewerkers in het ETZ. ‘Precies op het moment dat we ons afvroegen hoe we dit konden aanpakken, benaderde Margot Joosen ons, senior onderzoeker van Tranzo, Tilburg University.’

‘Kunnen we het doen van waardevol werk ook stimuleren? En zo ja, hoe dan?’, wil Margot weten. Ze gebruikt hiervoor de vragenlijst ‘werk capabilities’, die voortkomt uit een eerder door ZonMw gesubsidieerd onderzoek. ‘Dit instrument biedt werkgevers handvatten om de duurzame inzetbaarheid van medewerkers te vergroten. Ik wil graag onderzoeken hoe deze vragenlijst in de zorgpraktijk kan worden toegepast als start van een gesprek over wat mensen echt belangrijk vinden in hun werk.’

‘We besloten samen op te trekken en van elkaar te leren.’, aldus Paul. Zo ontstond het project ‘Werk als waarde in de zorg’.’

‘We weten uit eerder onderzoek dat mensen die in hun werk kunnen realiseren wat ze echt belangrijk vinden, zich gezonder voelen, minder verzuimen en minder geneigd zijn van baan te veranderen.’ Margot

Methodiek en implementatiefasen op de ziekenhuisafdeling

Margot: ‘In een startbijeenkomst stellen we de afdelingsspecifieke doelen en tijdsplanning vast, zodat de methodiek op maat gemaakt kan worden. Bij de afdeling neurochirurgie van het ETZ was dat bijvoorbeeld teamontwikkeling.’ Paul ziet volop andere mogelijkheden: ‘Je kunt er ook mee aan gedrag en cultuur werken, zoals hoe neem je eigen verantwoordelijkheid en stimuleer je dat medewerkers zelf met oplossingen komen in plaats van problemen over de schutting te gooien. Eigenlijk komt het in de kern neer op het verbeteren van houding en communicatieve vaardigheden.’

Stap 1: Trainingsessies voor leidinggevenden

‘Na de startbijeenkomst leren de teamleiders in een training door professionele trainers, in dit geval psychologen met ervaring in het toepassen van de methodiek, de theorie over de capability benadering.’, legt Margot uit. ‘Ze vullen de capability lijst zelf in en gaan het gesprek met elkaar aan. Zo ervaren ze hoe de gespreksmethodiek in de praktijk werkt, om dit vervolgens toe te passen op hun teams.’

‘De psycholoog die de training gaf heeft mij geleerd dat ik nog meer zonder oordeel in gesprek kan zitten zonder de regie te verliezen.’ Laura

Stap 2: Groepsgesprekken

Vervolgens organiseren de teamleiders diverse groepsgesprekken op de werkvloer. Yvette vond dat de eerste keer best spannend. ‘Maar ik heb echt een dialoog kunnen voeren over wat medewerkers waardevol vinden in hun werk. Daarin leerden we van elkaar en dit versterkte het teamgevoel. Die positieve insteek is heel belangrijk en geeft een andere focus. Gesprekken voeren over wat niet goed gaat, dat hebben we al 100x gedaan.’

Stap 3. Evaluatie-sessies

In een evaluatie-sessie wordt gekeken wat de gesprekken hebben opgeleverd en of er mogelijke vervolgacties nodig zijn. Yvette: ‘Doordat je het werk als waarde bespreekt, komen medewerkers vanzelf in de actieve stand en denken na over hoe ze iets kunnen bereiken. We kijken samen wat nodig is om van een 5 een 6 te maken, het hoeft niet gelijk een 10 te worden.’

Stap 4 en 5: Teaminterventie en uitvoering van de acties

De dialogen op de afdeling neurochirurgie waren een succes en leidden tot vervolgacties. ‘Dat ging eigenlijk als vanzelf. Medewerkers hadden behoefte om hun ervaringen met corona een plek te geven. Om ze hierbij te helpen, hebben we verkorte dialogen georganiseerd.’, vertelt Yvette. ‘Dankzij het toepassen van de gespreksmethodiek op dit thema zijn we als team anders de 2e golf ingegaan.’

Succesvolle pilot

Inmiddels is de afdeling neurochirurgie zo’n 1,5 jaar betrokken bij het implementeren van de gespreksmethodiek in het pilotproject ‘Werk als waarde in de zorg’ (zie kader). Teamleiders neurochirurgie Laura Jue en Yvette Tooten zijn enthousiast over de resultaten.

Yvette: ‘Als we medewerkers vragen naar ons project, weten ze niet zo goed wat het is en inhoudt. Dat vind ik een groot compliment. We voeren de gesprekken zo, dat het team de methodiek niet hoeft te ‘zien’. De werkwijze is al geïntegreerd.’ ‘Laura en Yvette geven ook al eigen woorden aan de methodiek zoals ‘dialoog’,’ merkt Margot op. ‘Terwijl we in het onderzoek spreken van een groepsgesprek. Ze hebben het zich echt al eigen gemaakt.’

‘Ons team is stabieler, medewerkers voelen zich gehoord en iedereen gaat met plezier naar het werk.’ Laura
‘Ons team heeft meerdere lange vragenlijsten ingevuld en 15 medewerkers zijn geïnterviewd. Ik ben trots op hun inzet. Ze hebben met veel enthousiasme meegeholpen aan het voortbrengen van onderzoeksresultaten.’ Yvette

‘Niet alleen Laura en Yvette, maar ook het hoofd van de afdeling Marjan van Willigen is heel belangrijk geweest.’ merkt Margot op. ‘Om de methodiek goed te integreren is betrokkenheid en commitment van het afdelingshoofd over de methodiek en wat de gevolgen daarvan kunnen zijn op de afdeling van cruciaal belang.’

Paul vindt het mooi om te zien hoeveel energie er uit de pilot voortkomt. ‘Teambuilding dagen zijn hartstikke leuk en nuttig, maar het effect is vaak maar kort.’

Yvette hoopt dat de resultaten terug te zien zijn in bijvoorbeeld medewerkerstevredenheid. ‘Maar dit meten is best lastig,’, aldus Margot. ‘Of zorgmedewerkers gezond en bevlogen kunnen werken, is van heel veel dingen afhankelijk.’

Implementatie-impuls om wetenschap en praktijk te verbinden

‘Dankzij de subsidie van ZonMw voor een implementatie-impuls kunnen we de pilot nu uitbreiden naar nog 3 afdelingen binnen het ETZ en 3 afdelingen van het Jeroen Bosch ziekenhuis.’, vertelt Margot. ‘Die afdelingen kunnen veel leren van de ervaringen uit de pilot op de afdeling neurochirurgie van het ETZ.’

Paul: ‘De praktijk is leidend in het toepassen van de methodiek en het uitvoeren van het onderzoek.  Die aanpak bevalt uitstekend en gebruiken we ook voor de volgende afdelingen’. ‘Precies zoals  deze implementatie was bedoeld’, klinkt Margot enthousiast. ‘De missie van Tranzo, de afdeling van Tilburg University waar dit project onder valt, is om wetenschap en praktijk te verbinden. Ik zie mijzelf dan ook als spin in het web, door wetenschappelijke kennis te vertalen en interessant te maken voor de praktijk. Zo levert het project voor alle partijen een win-win situatie op.’

‘Het leuke en vernieuwende van deze methodiek is het voeren van een voortdurende dialoog over wat medewerkers belangrijk vinden in hun werk. Dat versterkt het teamgevoel op lange termijn.’ Paul
'De wetenschappelijke kennis die we opdoen in dit project vertalen we naar praktijktools die werkgevers kunnen gebruiken om de werk als waarde methodiek in te zetten.' Margot

Laura ziet hier nog wel een verbeterkans. ‘Als er meer vaste evaluatiemomenten zijn tijdens de implementatie, dan kan er nog meer kennis direct terug de praktijkvloer opvloeien.’ Dat neemt Margot mee in de implementatie naar de andere afdelingen.

Succesfactoren

Margot pitchte het project bij diverse afdelingen in het ETZ. ‘Het gaat uiteindelijk om de zorgmedewerkers, maar alle lagen in de organisatie zoals de Raad van Bestuur, P&O en het Leerhuis zijn nodig om de implementatie succesvol te laten zijn. Aan enthousiasme tot nu toe geen gebrek, trouwens.’

‘In het ETZ hebben we al een succesvolle pilot gedraaid, goed voorbeeld doet volgen,’, voegt Paul toe. ‘In het Jeroen Bosch ziekenhuis hebben we deze ervaring nog niet. Maar ik verwacht dat als we starten, ook daar andere afdelingen zullen volgen.’

Uitdagingen uitbreiding

Een van de leerpunten uit de pilot is om teams beter te begeleiden in de teaminterventie en het uitvoeren van vervolgacties. ‘Het gaat echt om een andere manier van werken, niet een eenmalige interventie.’, licht Margot toe. ‘Zoals het doorvoeren van de methodiek in de jaargesprekken. Iemand moet deze acties oppakken en uitvoeren.’

Een ander project binnen de programmalijn Kennisbenutting en implementatie houdt zich ook bezig met duurzame inzetbaarheid, namelijk ‘Mantelzorgers in de zorgsector: who cares’. Over en weer kunnen de projecten van elkaar leren. Suzan Robroek, onderzoeker bij dit project, is benieuwd of de implementatie van werk als waarde in coronatijd extra uitdagingen met zich meebrengt. Laura en Yvette: ‘Als het gaat om praktische zaken, ja. Tijd is nu hard nodig aan het bed. Daarnaast zijn niet alle medewerkers van de afdeling altijd op dezelfde locatie aanwezig en zijn de ruimtes waar we coronaproof met een groepje kunnen afspreken beperkt. In het Jeroen Bosch Ziekenhuis stond een afdeling klaar om de methodiek te implementeren, door de 2e coronagolf staat dat nu ‘on hold’. ‘Heel begrijpelijk’, vindt Margot. ‘We blijven contact houden en zodra er ruimte is pakken we het project op. Vanuit de afdeling neurochirurgie hebben we geleerd dat juist in coronatijd met elkaar in gesprek blijven over wat je belangrijk vindt en nodig hebt in je werk heel belangrijk is om het vol te kunnen houden.’

Samenwerking

Margot en Paul hebben voor de implementatie van de methodiek achter de schermen intensief afgestemd. ‘We hebben taken verdeeld op basis van onze expertise en rol. Dit zorgde ervoor  dat de implementatie op de afdeling soepel verliep en het de teamleiders en zorgmedewerkers relatief weinig tijd heeft gekost. Bij andere afdelingen houden we dezelfde rolverdeling aan. Samen met het leerhuis zoekt Paul actief naar nieuwe afdelingen waar de methodiek bij past en schakelt de onderzoekers in bij interesse. Vanuit daar starten we de implementatie samen het afdelingshoofd op, waarbij we P&O en het Leerhuis betrokken houden tijdens het proces.’

Ik ben heel trots op de samenwerking met de afdeling neurochirurgie. ‘We passen de methodiek ook toe op onze samenwerking en zijn allemaal gelijkwaardig. De contactmomenten die we hebben, zijn heel effectief.' Margot

Stapsgewijze implementatie

‘We kiezen bewust voor een stapsgewijze implementatie.’, vertelt Margot. ‘Elke paar maanden starten we met een nieuwe afdeling, zodat we met tussentijdse evaluaties kunnen leren van elke implementatie.’ In het Jeroen Bosch Ziekenhuis gebruikt Margot dezelfde strategie als in het ETZ. ‘Ook daar zorgen we eerst voor commitment van de afdeling P&O en worden alle lagen binnen de organisatie betrokken. We faciliteren contact tussen ziekenhuizen en tussen hoofden en teamleiders van verschillende afdelingen om ervaringen uit te wisselen. Dit werkt heel goed; Marjan, Laura en Yvette zijn ambassadeurs geworden van de Werk als Waarde methodiek in het ETZ. Dat dit van binnenuit de organisatie komt vind ik heel krachtig.’

Resultaten verspreiden

Om de resultaten te verspreiden, verwerkt Margot alle opgedane kennis en ervaringen in een handleiding en zet ze haar netwerk in. ‘We werken in dit project samen in een academische werkplaats, dus hebben een goede basis van belangrijke partners zoals werkgeversorganisatie Transvorm, het opleidingsinstituut Netherlands School of Public & Occupational Health, trainers van Ascender en arbodienst HumanTotalCare. Zij gaan ons helpen om de opgedane kennis te integreren in hun trainingen, workshops en opleidingen.’ Paul voegt toe: ‘Ook media zijn geïnteresseerd. Logisch, want veel zorgorganisaties zijn zoekende hoe ze met medewerkers in gesprek moeten gaan. Het is een onderwerp dat veel aandacht krijgt.’

Zijn de resultaten breder toepasbaar?

In dit project ligt de focus op werk als waarde. Suzan Robroek, onderzoeker bij het project ‘Mantelzorgers in de zorgsector: who cares’ is benieuwd of je op die manier ook naar mantelzorg kunt kijken. ‘Vaak wordt er gesproken over overbelasting, maar kun je ook kijken naar de waarde van werkende mantelzorgers?’ Paul ziet wel mogelijkheden: ‘De meeste van de 7 waarden uit de capability lijst zijn van toepassing. En ook de vragen die we bij elke waarde stellen:

  1. Wat vind jij belangrijk?
  2. Word je in je eigen omgeving gefaciliteerd om dat te bereiken?
  3. Lukt het vervolgens ook?

Mijn tip? Ga in groepjes de dialoog aan met de 7 waarden en 3 vragen als inspiratie.’ Margot is het eens. ‘De kern van het project is het voeren van een goed gesprek. Welke methodiek je gebruikt maakt niet uit, als de kern maar is dat je van mens tot mens met elkaar in gesprek gaat. Oordeelloos, en met oprechte aandacht voor de ander. Daarin zie ik zeker toepassingen, ook voor werkende mantelzorgers.’ Op haar beurt is Margot heel benieuwd hoe je ervoor kunt zorgen dat ‘mantelzorgvriendelijkheid’ in je organisatie wordt geïntegreerd.’ Benieuwd naar het antwoord op deze vragen? Lees het artikel 'Betere werk-privé balans voor zorgmedewerkers dankzij mantelzorgvriendelijk beleid'

Implementatie impulsen

Het project Aandacht voor Werk als Waarde in de zorg is één van de 13 gehonoreerde projecten binnen de ronde Implementatie-impulsen van de programmalijn Kennisbenutting en implementatie (preventieprogramma 2019-2022). Met de ontvangen implementatie-impuls, stimuleren deze projecten de implementatie en het gebruik van al eerder opgedane kennis uit al afgeronde projecten.

Meer weten?

Colofon

Fotografie en tekst: Milou Oomens van Doelgroep in Beeld

ZonMw stimuleert gezondheidsonderzoek en zorginnovatie. ZonMw financiert gezondheidsonderzoek en stimuleert het gebruik van de ontwikkelde kennis - om daarmee de zorg en gezondheid te verbeteren. ZonMw heeft als hoofdopdrachtgevers het ministerie van VWS en NWO.

Naar boven
Direct naar: InhoudDirect naar: Onderkant website