Leren werken met e-health in de zorg: wat komt daar allemaal bij kijken? Hoe neem je zorgpersoneel én cliënten mee? En hoe zorg je ervoor dat men gemotiveerd blijft? Over deze vraagstukken gaan we in gesprek met innovatiemanager Merlijne Sonneveld en programmamanager Nils van de Reijt.

Welkom Nils en Merlijne! Zouden jullie je even kort willen voorstellen?

M: “Ik ben Merlijne Sonneveld, manager innovatie bij Amaris en de helpdesk digitale zorg.”

N: “Ik ben Nils van de Reijt, programmamanager bij Tante Louise in Bergen op Zoom en omstreken. Daarnaast ben ik programmamanager van Anders Werken in de Zorg: dat is een samenwerkingsprogramma waarbij we met andere regio’s en VVT organisaties proberen om zorgtechnologie beter ingezet krijgen binnen de VVT sector.”

N: “Merlijne, helpdesk digitale zorg, kun je daar iets meer over vertellen?”

M: “Dat is een helpdesk voor cliënten die gebruik maken van digitale zorg. Wij ondersteunen hen in de stap daar naartoe met handleidingen en uitleg. Je kunt er alles over lezen op www.helpdeskdigitalezorg.nl.”

Merlijne Sonneveld

Merlijne Sonneveld is manager innovatie bij Amaris Zorggroep en projectleider van het Zorg Innovatie Huis en Helpdesk Digitale Zorg.

Nils van de Reijt

Nils van de Reijt is programmamanager bij tanteLouise en Anders Werken in de Zorg.

Merlijne, kun je kort vertellen wat jullie tot nu toe gedaan hebben met de SET-subsidie?

M: “De SET-subsidie zetten we in voor beeldzorg. Het is een lastig onderwerp, mensen onderschatten nog al eens de impact op zorg. Daarom hebben we een training beeldzorg aangeboden aan alle medewerkers in thuiszorg. 130 mensen hebben inmiddels de training gevolgd. We zijn inmiddels twee jaar bezig.”

Nils, wat zijn jouw ervaringen met opleiden bij inzet van e-health?

N: “Hoe lastig opleiden is, is heel erg afhankelijk van de technologie. Je hebt technologie die heel makkelijk in gebruik is, maar ook ingewikkeldere toepassingen. Voor ons Smart Glass project hebben we eerst een ambassadeursnetwerk gecreëerd. Deze ambassadeurs trainen hun collega’s op zorglocaties. Ook heeft onze leverancier een e-learning module ontwikkeld, die wij vervolgens geïntegreerd hebben in ons opleidingsmodel. Zo kan men er eerst aan wennen en vervolgens echt met de ambassadeur gaan oefenen in de praktijk.”

De Smart Glass is een ‘augmented reality’ bril, waarbij een arts op afstand mee kan kijken met een andere zorgmedewerker. De bril wordt bijvoorbeeld ingezet bij wondzorg. De zorgmedewerker zet de Smart Glass op, wondconsulent kan advies geven en live coachen. Zo kunnen leerlingen op afstand worden getoetst, zonder dat er accesoren op locatie aanwezig moeten zijn. Tegelijkertijd kunnen zij meerdere locaties beter dienen.

Welke strategie voor opleiden hebben jullie gevolgd bij Amaris?

M: “Je hebt te maken met verschillende groepen en kennisniveaus, daar moet je rekening mee houden. Mensen moeten over basisvaardigheden beschikken, maar ook voor de nieuwe technologie openstaan. Ze moeten inzien wat het toevoegt voor de cliënt en henzelf.”

Hoe pak je dat aan? Mensen dit in laten zien?

M: “Wij hebben het Zorg Innovatie Huis opgericht, om mensen kennis te laten maken met zorginnovatie. Hierbij hebben we een uitleenfunctie, waarmee mensen dingen kunnen lenen van ons. Er zijn vandaag weer drie dingen opgehaald. Ik herken ook wat Nils zegt over Smart Glass; bij ons hebben mensen een reanimatiecursus gedaan met de Hololens. Dat was heel mooi, maar er moet echt iemand bij zijn om het uit te leggen.. Het rendement van de Hololens training is bovendien wel heel hoog, dat is positief. Maar het is wel erg intensief.”

Kun je nog iets meer vertellen over het Zorg Innovatie Huis?

M: “Het grootste doel van het Zorg Innovatie Huis is mensen inspireren en uitnodigen om met e-health te leren omgaan. We hebben drukbezochte koffieochtenden waarbij mensen kunnen langskomen. Je ziet wel dat dat echt belangrijk is, bij opleiden moet je het dicht bij mensen brengen. Het belangrijkste is dat zorgprofessionals goed begrijpen dat zij een grote rol spelen in sociale en technische vernieuwing. Daarbij moeten zij enzij zien wat het kan opleveren voor de cliënten en de zorg. Het opleiden moet laagdrempelig zijn, op momenten dat het hen uitkomt. Ook aanmoediging vanuit de organisatie is belangrijk.”

“Zorgprofessionals opleiden moet laagdrempelig zijn, op momenten dat het hen uitkomt.”

Nils, herken jij dingen hieruit? Wat hebben jullie bijvoorbeeld anders gedaan en waarom?

N: “Ik herken met name het belang van de focus op het waarom. Waarom zet je het in en is het belangrijk om te doen? Het waarom moet aansluiten bij degene die de technologie gaat gebruiken. Binnen AWIDZ doen wij onderzoek, kwalitatief en kwantitatief, waar bijvoorbeeld uitkomt hoeveel tijd of geld je kunt besparen. De fout die wordt gemaakt is dat men daarmee naar de werkvloer gaat. In plaats daarvan kun je beter aansluiten bij de belangen van de zorgmedewerker of patiënt, bij dat wat leeft. Niet teveel top-down.”

Hoe zou je dat het beste kunnen aanpakken?

N: “Een mooi voorbeeld is een medewerker bij ons die met zwangerschapsverlof zou gaan. Zij viel eerder uit, maar moest nog een collega inwerken. Dat kon ze dus niet meer op locatie doen, waar ze erg van baalde. Toen vroeg ze of ze die bril niet een keer kon gebruiken om van huis uit mee te kijken. Dan komt het idee echt uit hen zelf en heb je veel meer commitment.”

Ja, dus meer inspelen op de emotie eigenlijk?

N: “Ja, je moet echt aansluiting zoeken. Dat is ingewikkeld, maar je moet je goed indenken dat jouw beweegredenen niet automatisch ook die van een ander zijn.”

“Denk je goed in dat jouw beweegredenen niet automatisch ook die van een ander zijn.”

Hoe leer je cliënten en zorgverleners hoe een technologie in de praktijk moet worden toegepast?

M: “Wij hebben dus die uitleenfunctie. Alles wat daar staat kun je gebruiken. Zo kun je begrijpen wat de impact is, een beetje klungelen. We proberen heel erg aan te sluiten bij wat voor collega’s belangrijk is. We zetten in op filmpjes en vlogs van collega’s en cliënten. Dat werkt goed. Wat Nils ook al zei: met allerlei winsten en vergrijzing als reden om te innoveren moet je niet continu aan komen zetten. Dat levert niet altijd iets op.”

N: “Klopt, het zijn vaak kwartiertjes, halve uurtjes. Je gaat het pas echt voelen als je meerdere technologieën in combinatie met elkaar inzet. Wij zetten bijvoorbeeld in de nachtzorg slim incontinentiemateriaal in met een bed sensor. Daardoor hoeft het zorgpersoneel veel minder controlerondes te gaan lopen. Dan hoor je van zorgmedewerkers dat zij dat meteen merken.”

M: “Ja en heel fijn dat je iemand niet wakker hoeft te maken. Daar zit weer dat stukje emotie in.”

N: “Die bed sensor is redelijk laagdrempelig. In het leertraject kun je beter beginnen met een makkelijke technologie, laaghangend fruit. Als mensen dan ervaren dat het werkt en fijn is, staan zij in het vervolg positiever tegenover een volgende technologie. Bovendien hebben zij dan ook al meer basis skills.”

“Begin met een makkelijke technologie, met laaghangend fruit.”

Ik kan me voorstellen dat mensen soms tijdens een leertraject geen zin meer hebben. Hoe zorg je ervoor dat je die mensen blijft motiveren?

N: “Dat probeer je op te vangen door zoveel mogelijk ondersteuning op locatie te bieden. In het verleden begeleidde een projectleider soms op afstand 17 locaties, dat werkte niet. Daarom is ondersteuning op de locatie waar technologie wordt ingezet belangrijk. Ook zijn we veel in gesprek met leveranciers daarover. Voorheen leverden zij alleen de producten, maar nu begeleiden zij zelf ook implementaties en zetten coaches in. Zij kunnen technische problemen dan meteen oplossen, want dáárdoor verliest men anders snel het vertrouwen.”

En jij Merlijne?

M: “Soms heb je niet door dat mensen niet gemotiveerd meer zijn. Corona heeft hier niet bij geholpen. Je moet echt aanwezig zijn als je mensen wilt opleiden, maar als die drempel zo hoog is, is dat lastig.”

N: “Je moet ogen en oren hebben daar waar het geleerd wordt. Sommige technologieën worden moeizaam opgepakt. Die waar men wel snel profijt van heeft gaan heel vlot.”

M: “Tijd en geduld, dat is belangrijk.”

N: “Sommige kleine organisaties hebben niet eens een projectleider. Dan gaat bijvoorbeeld een verpleegkundige het e-health traject begeleiden. Maar bij diegene gaat de cliënt altijd voor, logisch. Daar zit wel een grote uitdaging. Wat wel het voordeel is bij kleine organisaties, is dat als het ze lukt om de technologie te adopteren, het ook heel snel gaat. Veel sneller dan bij grote organisaties. Kleine organisaties kijken vaak eerst de kat uit de boom, maar gaan daarna als een trein.”

“Wees aanwezig als je mensen wilt opleiden, investeer tijd en heb geduld.”

Wie betrek je bij het leerproces?

M: “Dat is ontzettend afhankelijk van de doelgroep. Maar het belangrijkste is echt dat mensen voor de nieuwe toepassing openstaan, vóórdat je ze überhaupt gaat opleiden. Medewerkers moeten weten hoe je met de verwanten van de cliënt omgaat en zorgen dat zij het begrijpen. De verpleegkundige in de wijk is echt het eerste startpunt. Je moet veel praten met mensen, horen wat er speelt, dáár zit eigenlijk al een heel groot deel van het opleidwerk in. De trainingen zijn belangrijk, maar het voor- en nawerk ook enorm.”

Hoe draagt de organisatiecultuur bij aan het leerproces?

N: “Op managementniveau ziet men vaak wel dat er transitie nodig is, maar dat komt niet op iedere locatie even goed door. Dat is bijvoorbeeld afhankelijk van of het een plattelandslocatie met dertig bewoners is, of een grotere stad. Zorgopleidingen zijn over het algemeen ook nog heel erg traditioneel. Zorgtechnologie zou veel meer een plek moeten krijgen in opleidingen. Daar begint het. Ondernemers en zorgorganisaties lopen vaak voor op het onderwijs.”

M: “Zorg en technologie is vaak geen verplicht onderdeel binnen zorgopleidingen. Dat is natuurlijk heel gek, want het belang van duurzame inzet van technologie is zó groot. Het verschilt per organisatie of zij hun leerlingen dit verplicht stellen. Het zou mooi zijn als we hier landelijk afspraken over zouden kunnen maken. Technologie in de opleiding lijkt me inmiddels essentieel.”  

N: “Je moet echt een cultuuromslag maken. Dat kan door de nieuwe mensen die je binnenhaalt.”

M: “Innovatie zorgt ervoor dat je moet durven diversifiëren, er is niet één strategie. Je hebt duizend processen in de organisatie en innovatie moet daarin ingebed worden. Dat is echt een enorme cultuuromslag. Je moet anders leren kijken en denken. Met een stofzuigrobot moet een huishoudelijk medewerker ook leren omgaan. Er moet een basis zijn en je moet elkaar kunnen vinden wanneer nodig. Opleiden is niet dat we iedereen vandaag een nieuwe technologie moeten aanleren, maar zit hem veel meer in de ‘mindset’ en gedragsverandering. Dat mensen ervoor open moeten staan om een handleiding te pakken.”

Hoe toets je of de gebruiker voldoende kennis heeft om met de technologie te werken?

N: “Je moet weten wat het rendement is van een technologie, dat meten we met onderzoeksbureaus. Daarnaast is er op een gegeven moment een punt waarop je merkt dat het loopt. Dan kun je beleid gaan maken en bepalen wat je nog wel doet en wat niet meer. Voor de heupairbag hebben we nu een afwegingskader. Als iemand aan bepaalde voorwaarden voldoet, dan zet je een heupairbag in.”

Welke tips geven jullie mee aan andere zorgorganisaties voor het aanleren van nieuwe zorgtechnologieën?

M: “Focus je niet op één groep. Neem de tijd. Er zijn heel veel mensen bij betrokken: cliënten, zorgverleners, zorgverzekeraars, artsen. Erken het hele speelveld voordat je gaat starten en breng prioriteiten aan.”

N: “Ben je bewust van waar je staat als organisatie, hoe klaar je bent voor bepaalde technologie. Zet laagdrempelige technologie in als het je eerste keer is. In het begin wil je succescasussen creëren.”

Meer weten?

Naar boven
Direct naar: InhoudDirect naar: Onderkant website